XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ CÓ THỰC SỰ CẦN THIẾT?

Như ở phần trước Kosaido đã giới thiệu về xu hướng hiện nay của các Doanh nghiệp trong danh mục đầu tư vào đào tạo nhân sự nội bộ cùng những vấn đề có liên quan.
Chiến lược của Ban quản lý doanh nghiệp trong tình hình kinh tế thị trường hiện tại với những diễn biến khó lường của đại dịch Covid-19 là rất quan trọng để có thể duy trì sự tồn tại và phát triển, vậy doanh nghiệp nên đầu tư vào đâu?
Một trong những hạng mục nên được đầu tư để sinh lời lâu dài đó chính là Nhân sự cùng Hệ thống quản lý, đào tạo nhân sự chuyên nghiệp hiệu quả.
Hôm nay Kosaido sẽ viết về “Mô hình 70/20/10” nhằm để bạn đọc, đặc biệt là những ai đang làm nhân sự hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của việc Xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ.

Lombardo và Eichinger đã xây dựng mô hình học tập 70/20/10, theo đó: “Nhân viên phát triển bản thân, học hỏi kiến thức và kinh nghiệm với khối lượng là:
• 70% từ những công việc khó khăn
• 20% từ mọi người (chủ yếu là sếp)
• 10% từ các khóa học và đọc sách, tài liệu
Điều này gián tiếp chỉ ra rằng: “Bình quân chỉ 10% thời gian của nhân viên được dành cho lớp học, 90% thời gian (phần lớn) còn lại là phát triển bản thân”. Căn cứ vào kết quả thống kê này, một câu hỏi được đặt ra là “Liệu việc đầu tư vào đào tạo có còn hiệu quả hợp lý nữa hay không?” hoặc “Chỉ cần sử dụng rất ít ngân sách đào tạo, thời gian và nguồn lực để trang bị kỹ năng mới cho nhân viên mới là quá đủ rồi?”

Thứ nhất, quan điểm của chúng tôi là quy tắc 70/20/10 được bắt nguồn từ các nghiên cứu chỉ tập trung vào đối tượng là các vị trí quản lý cấp cao trong doanh nghiệp (Giám đốc, tổng giám đốc v.v..) chứ không phải là toàn bộ các công việc và kỹ năng công việc. Tỷ lệ trên gần như chắc chắn sẽ khác nhau đối với các vị trí công việc khác như bán hàng, hỗ trợ kỹ thuật, thiết kế, đảm bảo chất lượng hoặc quản lý sản xuất v.v..

Thứ hai, tỷ lệ trên là một định luật chung dựa trên những phản ánh theo trí nhớ cá nhân. không thể kiểm chứng và không có cách nào có thể được đo lường chính xác trong suốt lộ trình nghề nghiệp của nhân viên.

Thứ ba, ngay cả khi tỷ lệ phần trăm trên có thể được xác định, tỷ lệ này vẫn có thể bị sai lệch vì mức độ quan trọng của việc đào tạo không được tính đến. Một tỷ lệ phần trăm nhỏ  (10%) hoàn toàn không có nghĩa là không quan trọng hoặc không cần thiết. Ví dụ, việc đọc sách chuyên muôn chỉ tiêu tốn một phần vô cùng nhỏ (khả năng cao ít hơn 1%) trong tổng thời gian nhân viên đã sử dụng để học trong đời, nhưng việc đọc sách là cực kỳ quan trọng và cần thiết trong kế hoạch lâu dài trang bị kiến thức và kỹ năng cho lộ trình nghề nghiệp tương lai của nhân viên.

Như vậy, tỷ lệ 70/20/10 là một khái quát rộng, không phải là một tỷ lệ bất biến. Đào tạo, học hỏi và phát triển bản thân bên ngoài lớp học ngay tại khu vực làm việc  là hoạt động diễn ra hàng ngày song song đồng thời với làm việc, đó là nơi hầu hết nhân viên và cấp quản lý dành phần lớn thời gian. Tỷ lệ 70/20/10 hoàn toàn không làm giảm giá trị của sứ mệnh đào tạo đúng người, đúng lúc, đúng chỗ, đúng phương pháp. Chúng tôi lưu ý rằng các kỹ năng quan trọng được các giảng viên nội bộ hoặc cấp quản lý của doanh nghiệp trực tiếp đứng lớp chắc chắn tạo ra sự khác biệt rất lớn đối với học viên (cấp dưới), nhìn từ ý nghĩa đào tạo nội bộ cũng như chất lượng đào tạo.

Tỷ lệ 70/20/10 thực sự cho thấy rằng đào tạo chính quy (trong lớp học) là hiệu quả – đóng góp 10% vào thành công của nhân viên, mặc dù một nhân viên trung bình chỉ dành khoảng ba mươi giờ mỗi năm để đào tạo — dưới 2% thời gian làm việc.

Tỷ lệ này cũng gián tiếp nhắc nhở cấp quản lý doanh nghiệp rằng nhân viên luôn học hỏi. Hệ thống đào tạo nội bộ, huấn luyện (coaching), văn hóa doanh nghiệp và hệ thống quản lý kết quả công việc trong nội bộ doanh nghiệp cần kết nối chặt chẽ với nhau thì hệ thống đào tạo nội bộ do doanh nghiệp đầu tư mới phát huy hết được tiềm năng và thế mạnh của mình.


Tại Kosaido HR Việt Nam, chúng tôi tin tưởng việc xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ trở nên quan trong hơn bao giờ hết, đặc biệt là ở các doanh nghiệp có cấp quản lý trẻ. Cấp quản lý lý trẻ thường được thăng chức mà không được đào tạo hoặc thiếu kiến ​​thức nền tảng, thói quen làm việc và kỹ năng xã hội đầy đủ cho vai trò mới của mình. Điều đó làm tăng nguy cơ thất bại của cấp quản lý trẻ, gây ảnh hưởng đến con đường sự nghiệp của cấp quản lý trẻ, cấp dưới và toàn bộ doanh nghiệp.

Đào tạo nội bộ là một chức năng cốt lõi có ý nghĩa sống còn đối với sự thành công của doanh nghiệp. Đây không chỉ đơn thuần là một trong các quy trình nhân sự mà cần phải được kết nối và đồng bộ chặt chẽ với chiến lược kinh doanh và cần được quản lý giống như một doanh nghiệp thu nhỏ với các mục tiêu rõ ràng, quy trình hợp lý và các thước đo thành công có ý nghĩa. Như đã nói ở trên, chúng tôi không thấy nhu cầu đào tạo giảm đi. Chúng tôi tin rằng những công ty thành công nhất sẽ là những công ty sử dụng đào tạo như một yếu tố cốt lõi trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và cung cấp được chương trình đào tạo nội bộ phù hợp đến các phòng ban nội bộ khi họ cần.
– Hết phần 2 –
P/s: Xin chân thành cảm ơn team trainer của Kosaido Việt Nam đã hỗ trợ xây dựng nên nội dung bài viết này!
Mong rằng nó đã đem đến những thông tin hữu ích cho bạn đọc,
Thân mến,
Kosaido Việt Nam

Cần tư vấn thêm về Giải pháp quản lý, xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ, vui lòng liên lạc với chúng tôi nhé.
Kosaido HR Việt Nam
Email: training@kosaidovn.com
Hotline: 0977.301.696 (Ms Trà) | 0984.263.222 (Ms Trang)

Similar Posts

THAY ĐỔI TƯ DUY & KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

THAY ĐỔI TƯ DUY & KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Byhorioka.koji

Khóa học dành cho cấp bậc Team Leaders trở nên với mục tiêu thay đổi nhận thức, thay đổi tư duy đứng trên vai trò là một nhà quản lý.
Song hành với nó là kỹ năng nhận định, đánh giá rủi ro và đưa ra giải pháp.
Hãy cùng Kosaido tìm hiểu xem bạn sẽ được giới thiệu nội dung gì qua khóa học này nhé!

1,130 Comments

  871. Jiliko casino walang deposit bonus para sa Pinoy: jilwin – maglaro ng Jiliko online sa Pilipinas

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 ※ が付いている欄は必須項目です